Tavolo Tematico | Leadership & Sviluppo del Potenziale | organizzato in collaborazione con Awair
"IDENTIFICARE E SVILUPPARE GLI ALTI POTENZIALI. LO STATO DELL'ARTE TRA POLITICA ORGANIZZATIVA E SCIENZA DELLA PERSONALITÀ".
La gestione del talento è sempre una scommessa sul futuro. Al tavolo tematico "Leadership & Sviluppo del Potenziale", condotto da Paola Ballabio, Partner di Awair, ci siamo chiesti come identificare e sviluppare i talenti ad alto potenziale di leadership, integrando scienza e dati sulla personalità con politica organizzativa e cultura aziendale.
Ecco i 5 punti principali emersi dal confronto:
1. L’importanza di identificare chi è un talento per noi
Per Identificare il talento occorre prima identificare criteri condivisi: è opportuno che HR e il Management esplicitino in modo chiaro quali comportamenti e valori definiscono un talento in questa organizzazione, per assicurare che il talent management sia allineato alla strategia e alla cultura aziendale. Eliminare ambiguità sui criteri di identificazione è fondamentale per tutti gli attori del processo (HR, MNGT e persone).
2. Dati e bias: una conversazione sempre aperta
Anche con strumenti basati su dati oggettivi, i bias umani influenzano i processi decisionali. Le preferenze personali dei manager possono portare a privilegiare chi è "simile a loro" o chi è più visibile nell’organizzazione. Anche HR, che pure è un attore consapevole, rischia di proiettare le proprie aspettative e valori sugli altri. Integrare i dati con un’auto-monitoraggio costante e una sempre maggiore e diffusa consapevolezza sui bias è essenziale per rendere le conversazioni sul talento sempre più eque e produttive.
3. Lo sviluppo di un alto potenziale: quanto sei disposto a cambiare?
Il vero sviluppo di un talento nasce dalla consapevolezza e dalla volontà individuale di lavorare sui propri gap. Accettare feedback e investire su se stessi sono passi indispensabili per costruire una carriera solida. Le aziende sono chiamate ad accompagnare i talenti in questo percorso, integrando dati e aspettative/bisogni specifici.
4. Ownership dello sviluppo
Le tecnologie moderne stanno rendendo le persone sempre più attori del proprio sviluppo professionale. Strumenti quali career self-assessment, piattaforme per l’apprendimento e piattaforme che abilitano “mercati interni” delle competenze offrono opportunità concrete per autovalutarsi rispetto a ruoli/progetti e corsi/percorsi mirati per maturare competenze utili. Tuttavia, il coinvolgimento umano resta fondamentale ed è il management il ruolo chiave, per la sua vicinanza alle persone. Si ribadisce l’importanza di competenze diffuse di coaching e gestione di conversazioni di carriera nel middle management, per abilitare e accelerare la crescita delle persone.
5. Dati come investimento, non costo
Le scelte sbagliate in termini di selezione e sviluppo hanno un impatto sistemico, visibile in indicatori di engagement e retention. E oggi la retention è un tema sempre più critico. HR è chiamato a educare il management sull’importanza di considerare i dati non come un costo, ma come un investimento strategico per minimizzare errori, accelerare la crescita delle competenze, assicurando un clima positivo.
La conclusione?
Per costruire la leadership del futuro, occorre attivare conversazioni aperte e fondate sui dati tra HR, Management e Persone. La scienza della personalità e strumenti innovativi possono abilitare scelte sempre più consapevoli e corrette sui talenti rispetto alle sfide di business di una specifica organizzazione. La politica organizzativa è un elemento normale della vita organizzativa che HR è chiamata a navigare con competenza e visione strategica per contribuire a scelte sostenibili ed eque.
Ha moderato: Paola Ballabio, Partner / Awair.
Interventi di:
Chiara Adam, HR Lead / JLL Italia.
Elisabetta Fazio, HR Manager / Gruppo SAFE.
Erminia Ianniello, Director, Global Transformation, Organizational Effectiveness Lead / IGT.
Annarita Palmieri, Vice Presidente / Assolei APS Centri Antiviolenza - Counselor Consigliera del Comitato Esecutivo Lazio, Marche, Umbria / Associazione CNCP.
Antonio Simonicca, Head of HR / Axet Facility.
Katherina Tsalikis, Temporary HR Country Lead Italy / Teva Pharmaceuticals.
Giorgia Volta, Human Resources & Sustainability Director / Hpe Group.